FLYPASSAGERERS RETTIGHEDER (den 4. april 2016)

HØJESTERET fastslår, at flypassagerer har ret til kompensation i tilfælde af forsinkelse som følge af tekniske fejl

Højesteret har den 4. april 2016 afsagt 2 principielle domme, som fastslår, at flypassagerer har ret til kompensation i tilfælde af forsinkelse som følge af tekniske fejl.

Advokat Eva Persson/Concilio & Co har repræsenteret de i alt 12 passagerer i de 2 sager.

Der er tale om en fortolkning af Rådets forordning (EF) nr. 261/2004 af 11. februar 2004, som fastslår, at passagerer på aflyste og forsinkede flyafgange er berettigede til kompensation, medmindre der er tale om ”usædvanlige omstændigheder”.

Med dommene fastslår Højesteret, at tekniske fejl ikke som udgangspunkt kan henføres til undtagelsesbestemmelsen i forordningens artikel 5, stk. 3, som netop vedrører ”usædvanlige omstændigheder”. Derfor tilkendes hver af passagererne Euro 400,00 i kompensation fra flyselskabet.

Højesteret har ikke tidligere taget stilling til rækkevidden af begrebet ”usædvanlige omstændigheder”, og dommene er således de første af deres art.

Med dommene fra Højesteret må det nu ligge fast, at ”usædvanlige omstændigheder” skal fortolkes synonymt med ”force majeure”. Det forhold, at en teknisk fejl opstår pludseligt (og har skabt uforudsete sikkerhedsproblemer) og ikke kan tilskrives manglende vedligeholdelse, konstituerer ikke i sig selv en ”usædvanlig omstændighed” i forordningens forstand. Der afgørende er, om en teknisk fejl ligger inden- eller udenfor selskabets sædvanlige aktivitetsudøvelse.

Det må antages, at det nu af landets øverste domstol er slået fast – som EU-Domstolen også har gjort det – at begrebet ”usædvanlige omstændigheder” er reserveret til begivenheder som følge af f.eks. sabotage eller terrorhandlinger.

Dommene fra Højesteret findes her:

Kontakt

Advokat Eva Persson

/af

Forskelsbehandlingsloven (den 1. april 2016)

En medarbejders fedme er ikke at betragte for et handicap i Forskelsbehandlingslovens forstand

Retten i Kolding har netop afsagt dom i den såkaldte ”Kaltoft-sag”. I dommen fastslås det, at en medarbejders fedme ikke er at betragte for et handicap i Forskelsbehandlingslovens forstand.

Sagen vedrører en dagplejer, der var ansat i Billund Kommune. Som følge af faldende børnetal og deraf følgende nedskæring i antallet af dagplejere, blev medarbejderen opsagt. Medarbejderen var svært overvægtig, og mente, at han var blevet forskelsbehandlet på grund af sin overvægt.

Inden, byretten afsagde dom, var sagen blevet forelagt for EU-Domstolen, som i 2014 udtalte, at der ikke gjaldt noget generelt princip om forbud mod forskelsbehandling på grund af fedme. Domstolen fastslog dog, at fedme kan udgøre et handicap i EU-beskæftigelsesdirektivets/Forskelsbehand-lingslovens forstand, hvis fedmen medfører fysiske eller psykiske begrænsninger i en sådan grad, at den berørte person er forhindret i at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. EU-Domstolen lod det være op til den nationale domstol at efterprøve, om disse betingelser var opfyldt.

Retten i Kolding konstaterede, at medarbejderen, der havde et BMI på 54 på tidspunktet for opsigelsen, var meget svært overvægtig.

Retten foretog derefter en vurdering af, hvilken indvirkning medarbejderens fedme havde haft på hans arbejdsliv. Retten lagde vægt på, at de gener, som medarbejderen havde som følge af den svære overvægt, navnlig sukkersyge, søvnapnø og forhøjet blodtryk, var velbehandlede. Heller ikke medarbejderens gener i form af begrænset bevægelighed, hurtig forpustelse, smerter i knæene i forbindelse med længere gang eller medarbejderens psykiske belastning i forbindelse med overvægten udgjorde ifølge retten gener, der forhindrede ham i at udføre sit arbejde som dagplejer.

Medarbejderen havde bevisbyrden for, at han på tidspunktet for afskedigelsen led af et handicap. Retten fandt ikke, at de gener, som medarbejderen led af, udgjorde et handicap i EU-beskæftigelsesdirektivets/Forskelbehandlingslovens forstand, og Kommunen, der havde opsagt medarbejderen, blev derfor frifundet.

På baggrund af sagen kan det konstateres, at fedme efter omstændighederne kan udgøre et handicap. Et handicap behøver ikke nødvendigvis at være medfødt eller eksternt pådraget, men kan være selvforskyldt. Situationen vil altid afhænge af en konkret individuel vurdering baseret på EU-rettens handicapbegreb. Det afgørende er formentlig hvor hæmmende, medarbejderens fedme er for vedkommendes muligheder for at deltage i arbejdslivet.

Det er sandsynligt, at sagen vil blive anket til Landsretten af FOA, der førte sagen som mandatar for medarbejderen

Kontakt

Advokat Eva Persson

/af

NY EU VAREMÆRKEFORORDNING (den 4. februar 2016)

Ny EU Varemærkeforordning vedtaget tirsdag den 16. december 2015
Den europæiske varemærkereform er nu en realitet
De nye regler træder i kraft 23. marts 2016.

Forordningen medfører en række vigtige ændringer i det europæiske varemærkesystem. Herunder kan nævnes:

  1. Krav om grafisk gengivelse fjernes
    De alternative mærker har vundet indpas, herunder eksempelvis lydmærker og duftmærker. Hidtil har det været sådan, at et varemærke kun kan registreres, hvis det kan gengives grafisk.Dette bliver ændret og kravet om en grafisk gengivelse har navnlig været et problem ved duftmærker. I fremtiden vil et mærke kunne registreres som et EU-varemærke, blot det kan gengives på en hensigtsmæssig måde under anvendelse af teknologi, der er generelt til rådighed, så længe gengivelsen er klar og præcis.
  2. Specifikation af varer og tjenesteydelser
    Ansøgere af varemærker vil skulle angive mere præcise specifikationer af de varer og tjenesteydelser, der skal dækkes af varemærket og beskyttelsen vil kun omfatte de varer og tjenesteydelser, der bogstaveligt talt falder ind under ordlyden af ens varefortegnelse.Tidligere kunne man opnå beskyttelse for alle varer og tjenesteydelser inden for en klasse blot ved at angive overskrifterne på klasserne. Det kan man ikke længere. Dette blev der allerede gjort op med ved en dom afsagt i 2012 og nu kommer det altså til at fremgår direkte af reglerne (varemærkeforordningen).NB: Indehavere af EU-varemærker, der dækker klasseoverskrifter og som er ansøgt før den 22. juni 2012, vil have en 6-måneders frist til at erklære om hensigten på ansøgningstidspunktet blot var en beskyttelse af de varer og tjenesteydelser, der – bogstaveligt talt – fremgår af overskrifterne eller om man reelt havde til hensigt at beskytte varer eller tjenesteydelser, der falder udenfor den bogstavelige betydning. Sådanne varer og tjenesteydelser skal så tilføjes. Hvis man ikke gør dette rettidigt, vil man herefter kun have beskyttelse i forhold til den bogstavelige betydning. Erklæringen herom skal indgives til EU-varemærkekontoret senest den 24. september 2016.
  3. Varer i transit
    Som rettighedshaver bliver det nemmere at stoppe grænseoverskridende varemærkekrænkelser.
  4. Kun en klasse dækket af grundgebyr
    Ansøgnings- og omkostningsstrukturen bliver lavet om. Grundgebyret for ansøgning af et EU-varemærke vil fremover kun dække én klasse. Gebyret for ansøgningen for ét varemærke i én klasse vil være EUR 850, hvis ansøgningen indleveres elektronisk. Gebyret for én yderligere klasse vil være EUR 50, og gebyret for hver yderligere klasse vil være EUR 150. Lige nu er grundgebyret for ansøgning EUR 900, der dækker op til 3 klasser og yderligere klasser kan tilkøbes for EUR 150.Modsat hvordan de nye regler er blevet præsenteret, så er der altså på det punkt tale om, at det bliver dyrere at registrere EU-varemærker. Dette fordi ansøgerne typisk vil have behov for at registrere deres varemærker i 3 klasser eller flere. Til gengæld bliver det noget billigere at forny sine varemærker.
/af

NY LOV OM ANSÆTTELSESKLAUSULER (den 1. januar 2016)

NYE regler om ansættelsesklausuler

Den 1. januar 2016 trådte der nye regler i kraft om ansættelsesklausuler. Tidligere var konkurrence- og kundeklausuler (hovedsagligt) reguleret af  Funktionærloven, medens jobklausulerne var reguleret af Jobklausulloven.

I dag er reguleringen af alle de ansættelsesretlige klausuler (dvs. job-, konkurrence- og kundeklausuler samt kombinerede klausuler) reguleret af den nye lov (Lov 2015-12-15 nr. 1565 om ansættelsesklausuler), i det følgende ”Ansættelsesklausulloven”.

Ansættelsesklausuler, som er indgået inden den 1. januar 2016 (efter de ”gamle” regler), vil være gyldige og kan oprettes indtil den 1. juli 2020.

Kundeklausul
De væsentligste ændringer som følge af Ansættelsesklausulloven er:

  1. Reglerne gælder ikke længere kun for funktionærer, men for alle lønmodtagere, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.
  2. Konkurrenceklausuler kan nu kun pålægges medarbejdere i ”helt særligt betroede stillinger” (medmindre lønmodtageren indgår en aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten til en af lønmodtageren gjort opfindelse). Kravet om en ”helt særlig betroet stilling” indebærer en skærpelse af de krav, der skal være opfyldt for, at en lønmodtager kan være omfattet af en konkurrenceklausul; den tidligere bestemmelse i Funktionærlovens § 18 stillede alene krav om ”en særligt betroet stilling”.
  3. Konkurrence- og kundeklausuler kan nu højst omfatte en periode på 12 måneder efter fratrædelsestidspunktet (og lønmodtageren skal have været ansat i min. 6 måneder), jf. § 5, stk. 1, nr. 5 og § 6, stk. 1, nr. 4.
  4. Der er indført en ny type klausul (en såkaldt ”kombineret ansættelsesklausul”), som dækker over en aftale om, at lønmodtageren forpligtes af en konkurrenceklausul og en kundeklausul i samme tidsrum. I sådanne tilfælde vil kompensationen være en anden (tidligere var det ”gratis” at pålægge lønmodtageren en kundeklausul, hvis vedkommende også var omfattet af en konkurrenceklausul). En kombineret ansættelsesklausul kan alene indgås for et tidsrum af 6 måneder efter fratrædelsestidspunktet.
  5. Nye regler for kompensation, som nu er gjort afhængig af klausulen/klausulernes varighed.

    a. Ved konkurrence- eller kundeklausuler:

    • Hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder: 40 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
    • Hvis klausulen har en varighed på op til 12 måneder: 60 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.

    Selvom lønmodtageren får ”andet passende arbejde” i opsigelsesperioden, er lønmodtageren nu fortsat berettiget til kompensation (16 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet ved konkurrence- eller kundeklausuler hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder og 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet ved konkurrence- eller kundeklausuler hvis klausulen har en varighed på op til 12 måneder).

    b. Ved kombinerede ansættelsesklausuler:

    • Hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder: 60 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet (får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen efter fratrædelsen dog mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet).
  6. Kompensationen for de første 2 måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb (i det følgende ”Engangsbeløbet”), uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde. Arbejdsgiveren kan i øvrigt opsige klausulen med 1 måneds varsel til udløbet af en måned. Dog vil lønmodtageren have krav på Engangsbeløbet, på betingelse af, at fratrædelse sker inden 6 måneder efter at arbejdsgiveren har opsagt aftalen.
  7. En virksomhed kan ikke længere indgå aftaler om jobklausuler med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Jobklausuler kan nu alene benyttes i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser, jf. Ansættelsesklausullovens § 3.

Kompensationsreglerne i skema-form:

Skema

Concilio & Co rådgiver meget gerne om de nye regler og – helt konkret – om betydningen for din virksomhed.

Kontakt

Advokat Eva Persson

/af