NY LOV OM ANSÆTTELSESKLAUSULER (den 1. januar 2016)
NYE regler om ansættelsesklausuler
Den 1. januar 2016 trådte der nye regler i kraft om ansættelsesklausuler. Tidligere var konkurrence- og kundeklausuler (hovedsagligt) reguleret af Funktionærloven, medens jobklausulerne var reguleret af Jobklausulloven.
I dag er reguleringen af alle de ansættelsesretlige klausuler (dvs. job-, konkurrence- og kundeklausuler samt kombinerede klausuler) reguleret af den nye lov (Lov 2015-12-15 nr. 1565 om ansættelsesklausuler), i det følgende ”Ansættelsesklausulloven”.
Ansættelsesklausuler, som er indgået inden den 1. januar 2016 (efter de ”gamle” regler), vil være gyldige og kan oprettes indtil den 1. juli 2020.
De væsentligste ændringer som følge af Ansættelsesklausulloven er:
- Reglerne gælder ikke længere kun for funktionærer, men for alle lønmodtagere, der modtager vederlag for personligt arbejde i tjenesteforhold.
- Konkurrenceklausuler kan nu kun pålægges medarbejdere i ”helt særligt betroede stillinger” (medmindre lønmodtageren indgår en aftale med arbejdsgiveren om udnyttelsesretten til en af lønmodtageren gjort opfindelse). Kravet om en ”helt særlig betroet stilling” indebærer en skærpelse af de krav, der skal være opfyldt for, at en lønmodtager kan være omfattet af en konkurrenceklausul; den tidligere bestemmelse i Funktionærlovens § 18 stillede alene krav om ”en særligt betroet stilling”.
- Konkurrence- og kundeklausuler kan nu højst omfatte en periode på 12 måneder efter fratrædelsestidspunktet (og lønmodtageren skal have været ansat i min. 6 måneder), jf. § 5, stk. 1, nr. 5 og § 6, stk. 1, nr. 4.
- Der er indført en ny type klausul (en såkaldt ”kombineret ansættelsesklausul”), som dækker over en aftale om, at lønmodtageren forpligtes af en konkurrenceklausul og en kundeklausul i samme tidsrum. I sådanne tilfælde vil kompensationen være en anden (tidligere var det ”gratis” at pålægge lønmodtageren en kundeklausul, hvis vedkommende også var omfattet af en konkurrenceklausul). En kombineret ansættelsesklausul kan alene indgås for et tidsrum af 6 måneder efter fratrædelsestidspunktet.
- Nye regler for kompensation, som nu er gjort afhængig af klausulen/klausulernes varighed.
a. Ved konkurrence- eller kundeklausuler:
- Hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder: 40 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
- Hvis klausulen har en varighed på op til 12 måneder: 60 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet.
Selvom lønmodtageren får ”andet passende arbejde” i opsigelsesperioden, er lønmodtageren nu fortsat berettiget til kompensation (16 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet ved konkurrence- eller kundeklausuler hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder og 24 % af lønnen på fratrædelsestidspunktet ved konkurrence- eller kundeklausuler hvis klausulen har en varighed på op til 12 måneder).
b. Ved kombinerede ansættelsesklausuler:
- Hvis klausulen har en varighed på op til 6 måneder: 60 % af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet (får lønmodtageren andet passende arbejde, udgør kompensationen efter fratrædelsen dog mindst 24 pct. af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet).
- Kompensationen for de første 2 måneder efter fratrædelsen udbetales senest ved fratrædelsen som et engangsbeløb (i det følgende ”Engangsbeløbet”), uanset om lønmodtageren får andet passende arbejde. Arbejdsgiveren kan i øvrigt opsige klausulen med 1 måneds varsel til udløbet af en måned. Dog vil lønmodtageren have krav på Engangsbeløbet, på betingelse af, at fratrædelse sker inden 6 måneder efter at arbejdsgiveren har opsagt aftalen.
- En virksomhed kan ikke længere indgå aftaler om jobklausuler med andre virksomheder med henblik på at hindre eller begrænse en lønmodtagers muligheder for at opnå ansættelse i en anden virksomhed. Jobklausuler kan nu alene benyttes i forbindelse med forhandlinger om virksomhedsoverdragelser, jf. Ansættelsesklausullovens § 3.
Kompensationsreglerne i skema-form:
Concilio & Co rådgiver meget gerne om de nye regler og – helt konkret – om betydningen for din virksomhed.
Kontakt
